조직은 제도로만 움직이지 않는다.

사람이 일하는 방식, 의사결정이 공유되는 방식, 그리고 한 사람의 삶이 고려되는 방식이 모여 조직의 결을 만든다.

"양소영님은 그 결을 설계하는 분으로 보입니다."

Q1. 간단한 본인 소개 부탁드립니다. 현재 어떤 일을 하고 계시고, 본인의 역할을 어떻게 설명하고 계신가요?

임상시험검체분석기관 유투엑스랩(U2XLAB)에서 인사,총무,구매를 총괄하고 있는 양소영입니다.

유투엑스랩은 지구홀딩스(구,유투바이오의 헬스케어사업부)와 SML메디트리의 합병으로 새로운 경영체제로 출범한 회사입니다. 저는 채용부터 급여, 복리후생, 노무, 평가 체계 설계, 정부 지원사업까지 사람과 조직에 닿는 영역 전반을 맡고 있습니다.
작은 조직일수록 HR 담당자는 행정의 영역에 머무르기 쉬운데, 저는 제 역할을 조금 다르게 정의하고 있습니다. 구성원이 일하는 방식, 조직이 의사결정하는 방식, 그리고 그 안에서 사람이 성장하는 흐름을 함께 설계하는 일이라고 보고 있습니다.

그래서 스스로를 인사 담당자라기보다 '조직을 함께 만들어 가는 사람'으로 소개하는 편입니다.

Q2. '사람과 조직의 성장을 설계하는 HR Strategist'라고 소개하고 계신데, 이 표현은 어떤 의미일까요?

HR을 'Strategy'의 관점에서 본다는 것은, 제도와 정책을 만드는 데서 끝나는 것이 아니라 그것이 사람과 조직에 어떤 결과를 만들어 내는지까지 설계한다는 의미입니다.
예를 들어 최근 저희 회사는 합병 이후 통합(PMI) 과정에 있는데, 이 두개의 회사의 문화를 단순히 절충하는 것이 아니라, 어떤 방식으로 일하는 조직이 되고 싶은지를 먼저 정하고 거기에 맞춰 평가 체계나 리더십 운영 방식을 다시 짜야 한다고 보고 있습니다.
그래서 저는 NCS 기반의 BARS 평가 도구를 팀별로 설계하고, 행동면접 질문을 새로 만들고, 승진 평가 체계를 정비하는 작업을 해 왔습니다. 이런 작업들은 모두 '어떤 사람을 키우고 싶은가'라는 질문에서 출발합니다. 동시에 MBA에서 협상론, 조직행동론, 성과관리 리더십을 공부하면서 실무에서 부딪히는 문제들을 더 구조적으로 풀어 보려고 노력하고 있습니다.

결국 HR Strategist라는 표현은 '사람의 일을 전략의 언어로 풀어내는 사람'이라는 뜻에 가깝습니다.

Q3. 작은 조직에서 구성원과 그 가족의 삶까지 고려하는 문화를 만들기 위해 가장 중요하게 생각한 기준은 무엇이었나요?

가장 중요하게 생각한 기준은 '형식이 아니라 실질'이었습니다. 가족친화라는 말은 자칫 제도의 리스트로 정리되기 쉬운데, 작은 조직에서는 제도 한두 개가 추가되는 것보다 구성원 한 사람의 삶의 맥락이 진짜로 고려되고 있는지가 훨씬 크게 와닿습니다.
그래서 저는 두 가지를 늘 염두에 두었습니다.

첫째, 구성원에게 영향을 주는 의사결정은 가급적 빠르고 솔직하게 공유한다는 점입니다.

퇴직연금 운용이나 복리후생처럼 민감한 주제일수록 정보 격차가 불안을 만들기 때문에, 임원 보고와 전 직원 안내가 같은 방향과 같은 언어로 전달되도록 신경 썼습니다.

둘째, 제도를 설계할 때 '평균적인 직원'이 아니라 '구체적인 한 사람'을 떠올려 보는 것입니다.

육아 중인 분, 부모님을 돌보는 분, 출퇴근 거리가 3시간이상인 분등 각각이 같은 제도를 어떻게 다르게 경험할지를 상상해 보면 문장 하나의 결이 달라집니다.
작은 조직의 강점은 결국 거리가 가깝다는 점입니다. 그 가까움을 관리의 도구가 아니라 신뢰의 자산으로 쓰는 것, 그게 제가 가족친화경영을 바라보는 기준입니다.

양소영님은 제도보다 사람의 맥락을 먼저 바라보며, 조직이 성장하는 방식을 설계하고 있다.

양소영 HR Strategist

Reach the people shaping where capital goes next.